劳动合同约定的自动顺延条约，有效吗

论文简述: 劳动合同管理，是人力资源管理的一项要紧工作。劳动合同的到期、终止、续订，是最易引发劳资纠纷的时段，需要引起人力资源管理职员的高度看重。

说到劳动合同的顺延，很多专家学者会将它分为法定顺延和约定顺延两类。今天，在这里我要特不要说一下约定顺延的合同条约，本讲中的“自动顺延”专指合同约定顺延。先看一例自动顺延的约定条约：

“甲乙双方任何一方不期望本合同期满后延续合同的，应在合同到期前以书面形式公告他们。不然，本合同期限自动延长一年，所约定的各项条约继续有效。”或者是“……不然，本合同长期有效。”

1、自动顺延条约不是个好建议

《劳动合同法》推行前后，有关法律培训铺天盖地。怎么样有效避免连续两次签订劳动合同的问题怎么样有效避免劳动合同续签不准时的法律风险有人出了妙招：在劳动合同中约定自动顺延条约。

乍一看，妙招确实是妙!当然，这一妙招早在2007年以前的劳动合同文本中就已有体现。引发的仲裁诉讼中，自动顺延条约也多被认定有效。但，我在给企业进行劳动合同法律培训时，常常揭招，揭露那些妙招背后的法律风险。所以，我从未建议中小微型企业在劳动合同文本中添加如前所述的自动顺延条约，甚至反对如此做。在我为所有顾客拟订的劳动合同文本中，也从没显现劳动合同期限到期自动顺延的条约。

2、遭遇了自动顺延条约的劳动争议案件

这是2009年的下半年，我接手了一宗劳动争议案件，案件中涉及到了自动顺延条约。职员方有倡导未签订劳动合同的双倍薪资一项，针对此项，我代理公司方提出了如下答辩建议：

双方于2007年1月2日签订有劳动合同一份，而且，在合同的第十三条中还特别约定“合同期满后，双方对该合同无提出异议或新的条约，该合同长期有效，如任一方提出新的异议再商议重新签定合同”。在合同于2007年12月31日到期后，因为双方都没任何异议或新的条约，故该合同为“长期有效”。因此，自2008年1月1日起，双方即形成长期有效的非全日制用工劳动合同关系。退一步来讲，双方系非全日制用工，既便没签订劳动合同、只订立口头协议，也没有双倍薪资的问题。

这个案件非常特殊，其一，自动顺延条约是在2008年1月1近日约定的;其二，自动顺延条约是在2008年1月1日起生效的;其三，“长期有效”是不是意味着双方形成了“无固按期限劳动合同”关系呢

该案没等到最后认定，双方即在劳动争议仲裁委员会达成了和解协议。不然，势必收获一宗经典案例!

3、我为何反对劳动合同中存在自动顺延条约

之所以反对劳动合同条约中存在自动顺延条约，缘由主要有三点。

在2008年1月1日之后的劳动合同中约定自动顺延条约涉嫌无效

⒈“自动顺延”条约使劳动合同的期限排除在劳动合同三种法定种类以外。依据《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固按期限劳动合同、无固按期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。显然，没这种似确定又似不确定终止期限的劳动合同。

⒉劳动合同中约定自动顺延条约，涉嫌免除用人单位在原合同到期后续订劳动合同的责任、排除劳动者需要订立无固按期限劳动合同或变更劳动合同内容的权利。依据《劳动合同法》第二十六条的规定，如此的劳动合同无效或者部分无效。

劳资双方容易陷入“自动顺延条约”的争议

因为劳动者没领到书面的劳动合同，加之觉得“自动顺延条约”无效，便开始倡导未签订劳动合同期限的双倍薪资。这样，用人单位将面临很大的法律风险。退一步来讲，即使最后胜诉，也会耗费应诉的人力、财力。

助长人力资源管理部门对劳动合同管理的松懈

劳动合同管理，是人力资源管理的一项要紧工作。劳动合同的到期、终止、续订，是最易引发劳资纠纷的时段，需要引起人力资源管理职员的高度看重。

续订劳动合同原本是困难程度不高的工作，不应以任何借口来推托责任。

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