劳动关系作为劳动法的调整对象，其范围的宽窄肯定意义上决定着劳动法保护大门的开合。因此，明晰劳动关系的内涵，是准确适用劳动法的基础，也是构建和谐劳动关系的要紧首要条件。国内现行法律法规未对劳动关系的意思作出明确且唯一的界定，而实践中不同部门探索的判断标准不尽一致，这就需要法官在个案审理中予以综合考量判断。
01确认劳动关系纠纷的审理状况
1、相对集中在劳动密集型范围
以奉贤区人民法院为例，2021年至2023年，审结单诉请确认劳动关系纠纷案件的数目分别为36件、39件、56件；而在多诉请劳动合同纠纷案件中，原告诉请含确认劳动关系的占比亦不低，约为20%。该些案件所涉行业广泛，但相对集中于建筑施工、加工制造、交通运输等劳动密集型范围。确认劳动关系纠纷案件中以判决方法审结的分别为22件、23件、32件，其中涉及该三行业的分别合计有8件、11件、16件，分别占当年判决结案数的36.4%、47.8%、50%。
2、诉讼目的主要为申报工伤
依据奉贤区人民法院的审理状况，2021年至2023年近3年判决的确认劳动关系纠纷分别为22件、23件、32件，其中诉讼目的是为申报工伤的分别为6件、9件、5件，分别占判决数的27.3%、39.1%、15.6%。事故伤害集中在从高处跌落摔伤、被劳动工具所伤或者上下班途中交通事故等。
02确认劳动关系纠纷的审察难题
1、打造合意认定难
劳动者出让劳动力用权、获得作为对价的薪资报酬，用人单位支付薪资报酬、获得劳动力支配权，劳动合同即为双方就劳动与报酬交换达成的合意。该合意系辨别劳动关系的要紧要点。实践中，因当事人证据保全意识较弱、用工方法不断进步等原因，打造合意的认定存在障碍。
2、劳动关系从属性审察难
一般觉得，人身从属性和财产从属性是劳动关系的本质属性。审理中，单位方的看法一般可总结为三类：一是单纯地不承认双方间存在劳动关系，二是倡导个人系与第三方打造法律关系，三是抗辩双方间系雇佣、委托、承揽或合作等关系而非劳动关系。该些关系展示的表征相似，故从属性的审察存在困难。
03确认劳动关系纠纷的审察要素
人民法院应当严格实行法律规范的适用规则，探索判断劳动关系的具体标准，维持适法统一。同时，应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位存活进步权并重的原则，审慎衡量个人与单位双方的利益，重视各方利益的平衡，预防认定劳动关系泛化。
1、劳动关系主体适格的确认——符合法定范围
打造劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。人民法院审理确认劳动关系纠纷案件时第一应当审察双方的主体资格。
主体适格的劳动者，应当为已满16周岁的自然人，但不包含达到法定退休年龄且已经办理退休手续、依法享受养老保险待遇或领取退休金的职员。对于未满16周岁的自然人仅能被文静、体育和特种工艺单位招用，且需该单位根据国家有关规定、履行审批手续并保障其同意义务教育（《中国劳动法》第15条）。
企业停薪留职职员、未达到法定退休年龄的内退职员、下岗待岗职员与企业经营性停产放长假职员与新用人单位发生的用工争议的，若符合劳动关系特点则按劳动关系争议处置（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律问题的讲解（一）》第32条）。
对于外国人及无国籍人，除需持有《外国专家证》并获得《外国专家来华工作许可证》以外，还应依法获得就业证件（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律问题的讲解（一）》第33条）。港澳台职员则不需要再办理《台港澳职员就业证》。
主体适格的用人单位，应为国内境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（《中国劳动合同法》第2条），境姥爷司、处于准备阶段等未合法设立的公司、被撤销的公司不在此列。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，与国家机关、事业单位、社会团体也能成为用人单位。
2、劳动关系合意打造的辨别——事实优先原则
合同关系的打造都需要拥有各方当事人的合意。劳动关系的打造同样需要双方就劳动与报酬交换达成合意。借鉴民法理论中意思表示的分类，经由意思表示达成的合意可以区别为明示的合意、默示的合意和法律拟制的合意。人民法院对劳动关系合意的辨别应当采取事实优先原则。
1. 明示合意的辨别
明示是当事人直接用语言文字表示出来的意思，明示合意包含书面和口头两种形式。当存在书面约定时，人民法院在判断过程中应该注意，一是不可以拘泥于合同名字，应着重审察合同中关于权利义务内容的约定；二是不可以囿于合同的书面约定而割裂地将它作为断定依据，应将书面约定与其他证据相结合，将约定内容与实质履行事实相结合。
除书面劳动合同外，下列书面凭证亦可作为合意的佐证：薪资支付凭证、社会保险缴纳记录；工作证、服务证等证件；招工招聘登记表、报名表等招用记录；考勤记录等。对于口头合意，只须有充分证据佐证，比如电话录音、短信微信截屏、邮件往来等，亦可予以认定。
2. 默示合意的辨别
合意若未以明示的方法作出，而从当事人特定的履行行为中用逻辑推理和经验法则等可以推知，则为默示的合意。人民法院可以通过双方的实质履行行为来辨别默示的合意，将实质履行的内容作为劳动权利义务的内容。与明示合意不同时，优先以默示合意的内容确定。比如，劳动合同签订可能在用工之近日，也会在用工之日后，但劳动关系自实质用工之日起算，即是依据双方的默示合意。
3. 拟制合意的辨别
拟制合意是基于法律的特别规定而对当事人某种“不作为”背后的意思作认定。比如《中国劳动合同法》第14条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固按期限劳动合同，即是对双方的订立合意作了拟制。
3、劳动关系从属性的判断——要点式辨别办法
劳动关系的从属性为其本质属性，主要体目前人身从属性和财产从属性。人民法院对从属性的判断可以采取要点式辨别办法。
人身从属性是指劳动者被纳入用人单位的生产组织体系内，在单位的指挥命令下提供劳动，单位拥有广泛的指挥、控制权，可单方确定工作的时间、地址、内容及奖惩等。容易见到的辨别要点包含：
1. 受用人单位规章规范的约束；
2. 服从用人单位的指挥管理；
3. 同意用人单位的检查考核；
4. 用人单位有权决定奖惩。
财产从属性重点在于劳动者并不是为我们的经营劳动，而是为别人的目的劳动；不是用我们的生产工具从事劳动，也不可以用指挥、计划性办法对自己从事的工作加以影响。直接的特点是单位决定劳动者的薪资发放。容易见到的辨别要点包含：
1. 个人工作内容为单位业务组成部分；
2. 个人薪资报酬相对稳定，不承担经营风险；
3. 生产工具由单位提供；
4. 个人收入主要或全部源自单位。
某种意义上，财产从属性倚赖于人身从属性，是后者的表现和结果之一。故判断是不是存在劳动关系，应以人身从属性为主、财产从属性为辅。
以从属性为标准，存在发包、挂靠、借用、承揽、出租等关系的，双方之间并无直接的指挥管理关系，从属性特别是人身从属性较弱，不可以认定双方存在劳动关系。
4、举证责任、争议焦点——实质性决定原因
请求确认劳动关系的个人方，应当对双方打造劳动关系承担举证责任，单位方对此提出抗辩建议。人民法院应结合诉辩双方的倡导总结争议焦点，并剖析构成劳动关系的实质性决定原因。
1. 单位方单纯不承认的，可着重审察劳动关系的基本特点
当个人提供初步证据后单位不承认存在劳动关系的，人民法院可着重从劳动力交换形式及从属性特点两方面综合审察劳动关系的基本特点。单位未提供反驳证据，而个人提供的证据符合劳动关系基本特点的，应当确认双方存在劳动关系；单位提供反驳证据的，应当综合审察双方证据的证明力大小，通过双方的证据优势断定是不是成立劳动关系。
2. 单位方倡导其并不是劳动关系主体的，可着重审察用工指向
单位倡导个人系与第三方打造法律关系的，应付其倡导承担举证责任。人民法院应结合实质履行状况重点剖析实质用工指向，从劳动力怎么样交换、交换给哪个出发，判断实质用工系指向涉案单位还是第三方。应审察个人工作内容是不是是单位业务组成部分、个人薪资是不是由单位以单位名义发放、个人是不是受单位管理支配等，并据此明确涉案单位是不是系劳务同意主体、薪资发放主体、风险承担主体与管理该个人的职员与单位之间的关系。若单位倡导自己与第三方存在合作、承揽等关系的，应审察单位与第三方之间的合同依据及结算依据。
3. 单位方倡导其他民事法律关系而非劳动关系的，可着重审察劳动关系与所称民事法律关系的差异
单位倡导双方之间存在雇佣、合作、承揽、委托关系而非劳动关系的，人民法院应具体剖析单位倡导的民事法律关系与劳动关系的差异性，并与当事人实质权利义务内容进行比对。
比如雇佣关系与劳动关系有什么区别主要在于个人不需要服从单位规章规范，报酬组成不含福利待遇；合作关系与劳动关系有什么区别主要在于参与收益分配、风险各担；承揽关系与劳动关系有什么区别主要在于定作人只关注劳动成就，风险由承揽人承担；委托关系与劳动关系的主要不同在于独立处置受托事务等。
04
新就业形态劳动关系的认定要素
伴随国内大力推进网络、云数据、AI和实体经济的深度融合，新技术、新品、新业态和新型商业模式不断涌现，革新型用工模式随之出现。因为新型用工模式在管理方法、工作时间、报酬支付等方面呈现隐蔽性、灵活性、多元性等新特征，司法实践中很难对某一类行业企业、某一职业的用工方法使用“成立或不成立劳动关系”的统一断定结论，而需要对不一样的用工形态分别进行个案判断，结合个案事实进行综合考量。
1、“平台+个人”共享经济用工
以现在容易见到的平台企业与网约车驾驶员之间的用工关系为例，网约车的经营模式大致可分为以下三种：
一是信息技术服务模式，主要见于出租车服务提供商与网约车平台企业之间，平台仅为出租车服务提供商与乘客之间提供信息和技术支持，帮助出租车服务商和乘客之间达成运输服务协议；
二是互联网平台自营模式，即互联网平台企业提供自有机动车，自行招聘驾驶员或者由专业劳务公司提供驾驶员进行运营，此种模式像机动车辆出租公司经营管理模式；
三是私家车模式，即私家用户通过注册加入网约车平台，由互联网平台为注册的网约车提供服务信息，网约车一般为非专业运输汽车，驾驶员一般也为用户本人。
“平台+个人”类用工模式的劳动关系确认应当把握以下原则：一是双方对权利义务的约定能否体现打造劳动关系的合意；二是个人劳动所得是网络企业决定的劳动报酬还是参与收益分配的结果，即个人是为企业营业目的还是为我们的营业目的而劳动；三是个人对工作场合及工作时间可否自行支配、是不是需服从企业规章规范等状况来判断人身从属性特点。
2、外卖骑手用工
外卖行业一般存在三种用工模式：一是企业招聘外卖员专门为其配送外卖订单；二是由外卖平台管理的外卖员为入驻企业配送；三是外卖平台与第三方签订协议，由第三方安排外卖员进行配送。第三种模式中外卖员总是与第三方存在劳动关系，前两种模式则易发生争议。
人民法院应当对以下事实进行审察并作出相应判断：一是外卖员能否获得相对稳定的报酬，还是由外卖数目计件或提成决定；二是配送所需的劳动工具是不是由企业或平台提供；三是外卖员是不是同意企业或平台的平时管理和考核；四是外卖员对其工作地址、时间、线路等能否自主决定等。
结语
全方位审察劳动关系主体、合意、从属性特点、实质性原因，个案衡量、综合判断。审慎认定劳动关系，妥善处置各项劳动争议，平衡保护劳动者合法权益和用人单位存活进步权益。帮助构建规范有序的用工秩序，打造公平、透明、可预期的法治环境。
引使用方法条
中国劳动法