诉讼时效是指权利人向法院等部门需要权利的时间规定。在规定的时间内，假如不向法律规定的部门提出权利需要，则舍弃了诉讼的权利，其权利需要只能通过其他渠道倡导。

一般民事案件的诉讼时效的计算原则是“了解或者应当或者自己权利被侵犯之日”开始计算。

劳动争议仲裁申请时效的规定劳动争议发生之日起开始计算，不论当事人了解或不了解权利被侵犯。

追索薪资从被拒绝开始计算时效

依据上面的规定，劳动争议诉讼时效是从劳动争议发生之日起开始计算，譬如用人单位卡扣拖延劳动者的报酬的争议是从单位卡扣拖延之日就开始计算了，当劳动者了解时，或经多次催讨没结果时，诉讼时效总是已经超越，劳动者的“血汗钱”总是很难得到。对此，市高院确定：当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷案时，本市各级法院判断争议发生的时间，不可以简单地以“发薪日未发薪”视为争议发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以防止不法单位借用“时效”来逃避法律责任。

2002年2月6日，上海高级人民法院民一庭在《关于审理劳动争议案件苦干问题的解答》中对这个问题是如此讲解的：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限己届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以视为争议己发生，劳动者应在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。假如用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部《薪资支付暂行规定》明确规定，用人单位需要书面记录支付劳动者薪资的数额、时间、领取者的名字与签字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效以2年为限。追索2年以上的劳动报酬，则以用人单位没异议为限。

从现在实质情况看，用人单位未按时发薪的，大多会作“等经济状况好转再发”、“到某一时间发放”的承诺。这样的情况下，劳动者有正当、适当的期待，不应该觉得争议已经发生。因为单位处于优势地位，劳动者为保往工作，总是在单位欠薪时忍气吞声，故对争议的发生，可以从宽理解。但因为劳动部规定薪资记录保留2年以上备查，故劳动报酬实体追索可以2年为限。当然假如单位有证据证明争议实质已经发生的，则劳动者应当在劳动法规定的60天申请仲裁期限内申请劳动仲裁。

什么叫“了解或者应当了解”

劳动争议发生了，你说了解，他说不了解，如何解决呢？那就应当从你了解或应当了解自己权利被侵害的时候开始算。所谓“了解或应当了解”是指“有证据表明权利人了解我们的权利被侵害的日期，或者依据一般规律推定权利人了解我们的权利被侵害的日期。”

举例说明。假如一个老板按所谓“规矩”（不适当的）无端调换你职位，减少你薪资，这个时候你就了解我们的权利被侵害了，这天就应该是“劳动争议发生之日”。假如你当时忍气吞声，过了３个月，老板又变本加厉找你麻烦，你实在忍无可忍，再来一纸诉状，这已经晚了，它证明当时你是了解或应当了解的。

什么是仲裁期限顺延的“正当理由”

法院把劳动争议发生后，一方需要工会、单位劳动争议调解委员会帮助解决争议，或个人因患重大疾病影响行使权利的，可以作为未能准时提起劳动争议仲裁的“正当理由”，但上述事件消失后，当事人仍有在60天内倡导的权利。

上海高级法院民事一庭的讲解借鉴了诉讼时效中断的规定，也考虑了国内的实质状况。“正当理由”可学会在向工会、劳动争议调解委员会、本人患重大疾病等情形。实践中可需要当事人提供曾向有关部门反映状况或倡导权利的证据。